人力资源里的OD与COE的区别【人力资源里的OD和BP】

您的位置：制图网首页 -> 新闻动态 -> 人力资源里的OD与COE的区别【人力资源里的OD和BP】

人力资源里的OD与COE的区别【人力资源里的OD和BP】

2023/1/31 来自于：制图网点击：83

企业HR三支柱是企业人力资源管理HRM一种新架构。HR三支柱的COE负责顶层设计的制度、流程、规范、标准性工作，覆盖从6大模块向3支柱转型中的顶层设计“龙头”工作，OD组织发展、LD学习发展、TD人才发展、CD职业开发、OC文化建设、效能类、薪酬绩效管理。目前，企业平台化、大公司“顶天立地”战略布局、共生型创新驱动类企业对COE需求旺盛且集中，市场供给不足是很现实的问题。COE有实职无实权、级别高工作重，核心构建、处于头部。

HR三支柱由“COE平台垂直架构、BP灵活任务市场、SDC网状客户交付”三角构成，BP是价值创造主体、COE是价值评价主体、SDC是价值分配主体，激励贯穿始终。长期主义看文化、价值创造看趋势、经营管理看政策，体制贯穿始终，检验企业家的哲学思维和治理能力，决定企业DNA。

新架构是战略管理体系、运营管理体系、职能管理体系三位一体的组织能力铁三角外化型。COE可以视为战略管理体系的承载主体。

从0到1靠创新，从1到N靠营销。

民营企业员工数第一的京东大家长刘强东先生是我非常欣赏的社会企业家。其“一拖三”，组织建设托起客户体验（产品价格服务）、提升效率降低成本（供应链物流IT财务），正道成功的价值是倒三角的基础，落在团队建设上。团队是基础，没有基础就没有上层建设。“没有优秀的个人，只有优秀的团队”正是有力的写照和呼号。基于此，京东核心竞争力“多快好省”集中在管理上——成本和效率。从京东我们可以看出，OD组织建设最基本的两个职能是成本和效率。

不获全胜，绝不收兵。

OD在企业中由ODer策划实施落位，在企业扮演传教士、诊疗医生、变革推手、陪跑教练、文化导演、管理架构师、企业场景师、增长咨询师、资源整合者、组织润滑剂、关系粘合剂等角色。最新的观念认为，OD应该独立于人力资源管理形成一套新体系，有些新型企业设立“组织部”，为实践增添了动力，同时必须做好宣传贯彻释义工作，把组织协同力发挥起来。OD既然是组织职能，是结果导向型的变革过程，落位在“事”；ODer自然要忠实履行OD职责，眼里有“人”。遵循“组织诊断—变革—效能评估”，要善于发现问题、分析问题、拟定计划、收集反馈、修正计划、试验示范、验证改进、提出报告，集中最优势力量尽锐出击。在具体工作上要灵活通变，注重流程梳理和优化，可以采取创客化小微型生态池的组织布局，问市场要效益，让产品铺天盖地。

没有企业的顶天立地，就没有产品的铺天盖地。我们永远要记得企业实践人力资源管理是从人事管理、人力资源管理、人力资本管理、人才管理逐步演进过来的，最基础的“人”和“事”要时刻装在心上，平常时看得出来、关键时冲得上来、危难时豁得起来。

ODer的专业知识、技术能力、业务经验、项目管理、学习能力与组织力、通识管理与领导力、心理素质与抗压力都非常重要。ODer可以从资深的HRBP内部识别任用，不要在市场上“守株待兔”。

制图网(www.makepic.net)，专业的logo免费设计在线生成网站，全自动智能化logo设计，商标设计，logo在线生成！

欢迎使用制图网制作属于您公司自己的logo，不仅专业而且经济实惠，全方位满足您公司品牌化、视觉化的需求。